Dans un contexte où l’expérience collaborateur et l'harmonisation entre vie professionnelle et personnelle prend une importance croissante, la problématique du télétravail à l'international se pose naturellement. Cependant, comment s'aventurer dans cet univers aux multiples facettes sans se perdre dans le dédale des réglementations juridiques, fiscales et administratives ? Nous allons répondre à la question que tout le monde se pose, l’expatriation, le détachement et le portage salarial sont-ils compatibles avec le télétravail à l’étranger ?
La mobilité internationale des travailleurs peut prendre plusieurs formes, chacune avec ses spécificités, avantages et contraintes. Voici comment le détachement, l'expatriation et le freelancing s'adressent à différents aspects de la mobilité internationale :
Le détachement d’un salarié correspond à la situation dans laquelle un employé est envoyé temporairement (pour une mission de moins de deux ans) dans un autre pays par son employeur, tout en restant sous contrat avec son entreprise d'origine. Ce dispositif est fréquemment utilisé pour des interventions de courte durée à moyenne. Dans ce contexte, le salarié conserve son contrat de travail français.
Attention : Le détachement s'obtient sur initiative de l’entreprise, qui se doit de prendre en charge l'ensemble des frais liés à la mission. Par ailleurs, l'URSSAF ainsi que le CLEISS ne considèrent pas le détachement comme applicable au télétravail, sauf dans le cadre particulier du télétravail transfrontalier, qui ne représenterait pas plus de la moitié de la durée hebdomadaire de travail, lorsque l'entreprise est située de l'autre côté de la frontière (Accord Cadre du 1er juillet 2023).
Il convient également de noter que les cotisations versées par l’entreprise au titre de la sécurité sociale et de la prévoyance dans ces conditions ne garantissent pas forcément, en fonction du pays d’accueil, une couverture santé complète ou une protection en cas d'accident du travail. Ainsi, l’employeur devra souscrire à des assurances complémentaires spécifiques à l’international pour assurer une couverture adéquate.
L’expatriation se met également en place à l’initiative de l’entreprise, mais pour des missions de plus longue durée, souvent supérieures à deux ans, comme lorsqu’un salarié est transféré dans une business unit située à l’étranger. Dans ce cadre, le collaborateur se voit proposer un contrat local dans la filiale du pays d’accueil, accompagné d’une couverture sociale expatriée, généralement onéreuse (basée sur la CFE et complétée par des assurances spécifiques). Par ailleurs, le contrat expatriation ne se prête pas au télétravail international et requiert la présence d’un établissement juridique stable à l’étranger, impliquant une fiscalité propre pour l’entreprise.
Ces deux dispositifs — détachement et expatriation — sont initiés par l’employeur dans l’intérêt de l’activité économique de l’entreprise. Celui-ci doit garantir la conformité juridique de ces dispositifs, prendre en charge la couverture sociale de ses collaborateurs ainsi que les frais liés à leur mobilité, et leur offrir des conditions de vie et de travail de qualité et sécurisées.
Un statut intermédiaire existe : le portage salarial. Ce mécanisme permet à un travailleur indépendant d’agir en tant que salarié d’une société de portage tout en réalisant ses missions. Dans ce cadre, un contrat de travail spécifique est établi, ajustant la rémunération en fonction du chiffre d’affaires généré par le freelance. Lorsqu’un freelance est en portage salarial en France, sa capacité à pratiquer le télétravail à l’international reste soumise aux règles établies par l’entreprise de portage, avec les mêmes obligations juridiques que pour tout salarié.
Par ailleurs, on parle également de portage salarial pour les freelances opérant depuis l’étranger via une société de portage locale, notamment lorsqu’il n’existe pas de filiale de l’entreprise dans le pays d’accueil. Dans ce cas, un contrat de travail conforme au droit local est proposé, souvent assorti d’une imposition à la source dans le pays en question. Le salarié ainsi expatrié ne bénéficie plus du régime général de sécurité sociale français.
Face à ces défis complexes, la solution ne se trouve ni dans le détachement, ni dans l'expatriation, et encore moins dans le freelancing, il apparaît donc que la solution réside dans l’innovation. Holiworking propose une approche nouvelle qui permet de concilier mobilité internationale et télétravail, en apportant une réponse adaptée et sécurisée aux enjeux juridiques et administratifs. Ainsi, l’entreprise peut offrir à ses collaborateurs la flexibilité nécessaire pour s’épanouir professionnellement, tout en garantissant un cadre légal juridique et contractuel.
La solution RH, permet aux salariés en poste de partir vivre 3 à 12 mois à l’étranger en télétravail. Elle met en place le cadre contractuel et juridique pour sécuriser la période de mobilité internationale en télétravail, en plus d’accompagner le salarié dans toutes ses démarches : visa, logement, assurance santé et prévoyance, espace de coworking, accueil sur place, etc. En adoptant cette innovation marque employeur, les collaborateurs bénéficient d'une mobilité internationale sereine où chaque aspect – de la contractualisation aux démarches pratiques – est pris en charge, leur permettant ainsi de s'épanouir et travailler en voyageant.
